Как потерять продуктивных сотрудников​

Каждый более или менее опытный управляющий имел дело с уходом ключевых сотрудников из компании. Это всегда протекает болезненно для организации, так как компания фактически теряет часть себя. Рано или поздно начинаешь анализировать ситуацию – что было упущено, что было не сделано своевременно, чтобы это в будущем предотвратить. 

Не раз столкнувшись с потерей ключевых сотрудников на собственном опыте, могу с уверенностью заявить, что причинами тому всегда были 3 фактора: 

• Наличие постоянного найма в компании 

• Систематическое обучение сотрудников и их повышение квалификации 

• Требовательность к росту показателей 

Заметьте, что общий знаменатель каждого из факторов это ПРОДУКТИВНОСТЬ. Очень часто компании просто не готовы терять своих сотрудников, потому что это останавливает работу предприятия. Или же как писал классик менеджмента Л. Рон Хаббард, если какая-либо функция организации никем не выполняется или с недавних пор не выполняется, то по определению за неё отвечает вышестоящий – управляющий. Поэтому потеря сотрудника это своеобразный шаг назад для владельца бизнеса к тому, чтобы он снова погрузился в операционку, а это никогда не было приятным занятием. 

Если в компании ведётся постоянный найм и имеется точная технология найма, которая продемонстрировала свою эффективность, то это не позволяет существующему составу расслабиться, так как он будет знать, что в любую минуту может появиться кто-то, кто вполне может претендовать на его позицию. Тем самым, это держит сотрудников в тонусе. Также это позволяет самым продуктивным сотрудникам подниматься вверх по карьерной лестнице, не переживая о том, что на их место никого не найдут. И в третьих, рост численности сотрудников подразумевает то, что каждая функция организации будет выполняться ещё тщательнее, что приведёт к повышению её прибыльности. 

Нужно очень постараться, что потерять сотрудников при таком раскладе. Обучение сотрудников – злободневная тема нынешних будней. Ключевой критерий тут это системность обучения, что включает в себя расписанные программы обучения, построенные по принципу от легкого к сложному. Невежество именно в этой области приводит к потере достаточно продуктивного персонала на самых ранних стадиях. Либо обучение проводят методом «вот тебе информация о нашей компании, приступай к своей должности» либо создают черезчур замудренные инструкции, прочитав которые голова идёт кругом, потому что постичь суть полученной информации порой кажется просто невозможным. Другая сторона проблемы в том, что большинство компаний обучают сотрудников на начальном этапе, при введении в должность, а затем обходятся лишь редкостными семинарами-тренингами. Дело в том, что еженедельно сотрудник должен чувствовать какой-то прогресс, потому что стагнация в результатах со временем вызывает демотивацию и соответственно падение продуктивности, что влечёт за собой уход. Поэтому хорошенько подумайте о том, чтобы составить индивидуальные программы обучения для всех постов, чтобы избежать этих последствий. Не должно быть ситуации, когда сотрудник прошёл всё обучение. Нет пределу совершенства.

 Когда вы наняли сильных бойцов, вы прокачиваете их из недели в неделю, и вы не даёте им расслабиться, потому что найм ведётся постоянно, к сожалению, существует ещё один изъян – недостаточная требовательность со стороны руководства. Конечно, это не означает, что с первых дней вы требуете от сотрудника чего-то невозможного. Время бежит, конкуренция увеличивается, аппетиты растут, что должно отображаться в планах и квотах сотрудников. Если план не выполнен или сотрудник не приблизился хотя бы на 80% к нему, а он был вполне достижимым, нельзя его жалеть. Когда вы жалеете сотрудника, это означает, что вы как бы принимаете его точку зрения «я сделал всё, что было в моих силах». Когда вы соглашаетесь с сотрудником таким образом, вы уменьшаете его способности, а их нужно раскрывать. Не зря говорил Анатолий Тарасов, тренер сборной Российской СССР по хоккею, что «человеку всегда кажется, что в его силах намного меньше, чем он может на самом деле». Будьте более требовательны. Да, это вам не придаст большой популярности или открытого выражения симпатии со стороны сотрудников, но поверьте, что нет ничего лучше, когда ваши сотрудники сыты, одеты, живут припеваючи и радуются жизни. Это намного перспективнее, чем вытирать сопли некогда сильным сотрудникам, будучи душой компании, кидаясь фразами «С кем не бывает». 

Я испробовал это на своей шкуре и кроме симпатий больше ничего хорошего не получил в свой адрес. Компания пошла на дно, зато я оставался достаточно популярным парнем в «деревне». Вы понимаете о чём я? Наймите и отберите сильных смышлёных сотрудников с хорошими базовыми данными, систематически обучайте их, чтобы они повышали свой профессионализм и никогда не забывайте ТРЕБОВАТЬ с них ВЫСОКИХ результатов. 

Теперь когда вы это знаете, было бы преступлением игнорировать хоть 1 из вышеперечисленных пунктов. 


Рад служить вашим успехам, Пётр Тен